Нове дослідження показало, що публікація широких діапазонів заробітної плати не зменшує гендерної різниці в оплаті праці.
Ключові моменти
- Нове дослідження виявило, що жінки віддають перевагу вакансіям із вужчими діапазонами зарплат, ніж чоловіки.
- Крім того, жінки менш схильні наполегливо торгуватися за вищу зарплату.
- Додавання контексту усунуло гендерну нерівність як у виборі вакансій, так і в поведінці під час переговорів.
У 15 штатах США та у Вашингтоні, округ Колумбія, діють закони, які вимагають від роботодавців вказувати діапазони заробітної плати в оголошеннях про вакансії. Деякі роботодавці роблять це добровільно. Ідея проста: якщо працівники бачать зарплату перед поданням заявки, вони мають кращі можливості для переговорів, що зрештою може допомогти зменшити гендерну та расову різницю в оплаті праці.
Нова стаття, опублікована в Journal of Applied Psychology, припускає, що добрі наміри цієї політики можуть мати зворотний ефект, залежно від діапазону опублікованої зарплати.
Дослідження поєднало чотири окремі випробування: аналіз майже 10 мільйонів оголошень про вакансії в США, вивчення студентів бакалаврату, які виходять на ринок праці, польовий експеримент із заявниками, що відгукуються на вакансію, та дослідження, що тестувало інтервенцію.
У всіх чотирьох дослідженнях спостерігалася однакова закономірність: жінки значно віддавали перевагу оголошенням про вакансії з вужчими діапазонами зарплат порівняно з чоловіками. Ця перевага, у свою чергу, була пов’язана з менш наполегливою поведінкою під час переговорів. Заявники, які подавали документи на вакансії з вужчими діапазонами, були задоволені пропозицією за середньою ставкою та, коли пропонували контрпропозицію, просили менше грошей.
«Це важливо, тому що початкові зарплати мають кумулятивні наслідки», — сказала Еліс Лі, доцентка кафедри організаційної поведінки Корнелльського університету. «Підвищення, бонуси та майбутні можливості часто пов’язані з вашою початковою зарплатою, тому нижча початкова точка впливає не лише на ваш перший чек. Вона розповсюджується на всю вашу кар’єру».
Співавторами статті були Еліс Дж. Лі, Те-Юн Парк, професор Університету Сонгкюнкван, і Сунгйонг Чанг, асистентка кафедри менеджменту Корнелльського університету.
Пояснення зводиться до невизначеності. Широкий діапазон оплати — наприклад, від 60 000 до 110 000 доларів за однакову посаду — залишає заявникам менше передбачуваності щодо того, де опиниться їхня фактична пропозиція. Дослідження показує, що жінки в середньому, як правило, більш схильні уникати такого роду фінансової невизначеності, що є усталеним висновком в економіці та психології, і це пояснює їхню сильнішу перевагу вузьких діапазонів. А оскільки вузькі діапазони залишають менше видимого простору над пропозицією за середньою ставкою, заявники, які обирають їх, як правило, менш наполегливо торгуються.
По суті, дослідження показує, що закони, спрямовані на вирівнювання умов, можуть ненавмисно сприяти нерівності, оскільки роботодавці мають широку свободу дій щодо того, наскільки широкими можуть бути опубліковані діапазони. Ця варіативність може формувати поведінку заявників у спосіб, пов’язаний із гендером.
Однак четверте дослідження в статті пропонує обнадійливий висновок. Воно тестувало просту інтервенцію: надання додаткового контексту в оголошеннях про вакансії щодо типової початкової зарплати та того, як визначаються остаточні пропозиції. У дослідженні додавання такого контексту було достатнім, щоб повністю усунути гендерний розрив як у тих, хто подавав заявки, так і в тому, наскільки наполегливо вони торгувалися після отримання пропозиції.
«Ці закони були розроблені для сприяння рівності в оплаті праці, і вони можуть це зробити, але те, як роботодавці їх впроваджують, має значення», — сказала Лі. «Наші висновки свідчать про те, що зменшення неоднозначності щодо компенсації може зробити значний внесок у забезпечення досягнення цими політиками бажаних цілей».
Головний висновок: публікація діапазону зарплати — це лише перший крок до прозорості оплати праці. Роботодавці, які хочуть, щоб їхні політики сприяли рівності в оплаті праці, повинні надавати контекст, наприклад, скільки насправді заробляє типовий новий найнятий працівник і як визначається остаточна сума.
Original article : www.psychologytoday.com